Entretien avec Claudia Salame, une responsable qui défend les intérêts des travailleuses de l'industrie de l'habillement au Nicaragua.

Claudia Salame, qui a 20 ans d'expérience dans l'industrie de l'habillement, est directrice de l'usine Tide Manufacturing au Nicaragua depuis près de cinq ans. L'usine emploie quelque 700 travailleurs et produit des vêtements de sport pour le marché américain.

Claudia, mère de quatre enfants, est passionnée par l'amélioration des conditions de travail dans son usine, en particulier pour les femmes. Dans cet entretien, nous avons interrogé Claudia sur ses motivations, sur ce qu'elle essaie de faire pour ses travailleurs et sur la manière dont Better Work soutient ces initiatives. Cette conversation a été éditée pour plus de clarté et de concision.

Quels sont les défis auxquels vous avez été confrontée en tant que femme dans l'industrie de l'habillement, et comment ces défis ont-ils évolué au fil des ans ?

L'industrie de l'habillement est traditionnellement dominée par les hommes, et lorsque j'ai commencé il y a plus de 20 ans, j'aurais rêvé de devenir directrice d'usine. Le plus grand défi pour les femmes occupant des postes de direction a été de rompre avec le stéréotype selon lequel seuls les hommes, en particulier les ingénieurs industriels, peuvent diriger dans ce secteur. Pour moi, cela a été un véritable parcours du combattant.

Que faites-vous pour créer un lieu de travail plus inclusif pour les femmes ?

Je pense que la première chose à faire est de s'assurer qu'il n'y a pas de discrimination. Le sexe n'est pas un problème pour nous lorsque nous recrutons pour n'importe quel type d'emploi. Nous avons vraiment essayé d'être humains.

En fin de compte, peu importe que vous ayez une très belle politique en matière de discrimination si vous ne mettez pas en pratique ce que vous prêchez. C'est là qu'apparaissent les incohérences. Nous avons mis en œuvre différentes initiatives pour soutenir les femmes, notamment la promotion interne et la non-discrimination.

Par exemple, l'un de ces sujets (de discrimination) est la maternité. Dans beaucoup d'autres entreprises, une fois que vous tombez enceinte ou que vous devenez mère, ils considèrent que cela a un impact négatif sur l'entreprise.

Nous ne voyons pas les choses comme ça. Nous voyons la nécessité de la protéger. Nous devons nous assurer qu'elle est à l'aise. Nous devons nous assurer qu'elle est en bonne santé et que son bébé se porte bien.

Qu'avez-vous fait pour soutenir les femmes enceintes dans votre usine ?

En fait, les conseillers de Better Work nous ont aidés pour l'une des initiatives. Ils nous ont parlé d'une bonne pratique : si la femme enceinte porte une blouse ou une carte d'identité spéciale, les autres collègues peuvent faire attention à elle. Par exemple, lorsqu'ils font la queue à la cafétéria, les femmes enceintes ne doivent pas se joindre à la file d'attente.

Nous avons d'abord parlé aux futures mères et leur avons demandé si elles aimeraient avoir une carte d'identité portant la mention "Bébé à bord". Elles ont vraiment apprécié l'initiative. Cela facilite également la coopération avec le superviseur, qui s'assure que la travailleuse va bien, qu'elle a besoin de plus d'eau ou qu'elle a besoin de se reposer.

Quelles sont les autres idées que vous avez mises en œuvre ?

Notre médecin interne les examine tous les 15 jours ou tous les mois, selon le type de grossesse. Nous leur permettons également de partir plus tôt à la fin de leur service afin qu'elles n'aient pas à faire la queue et qu'elles ne se sentent pas mal à l'aise.

Nous avons également mis l'accent sur la période de lactation. Elle est très importante pour nous. Nous aidons les nouvelles mères en leur fournissant des installations d'allaitement et en veillant à ce qu'elles disposent du meilleur équipement possible. Nous disposons de notre propre banque pour qu'elles puissent conserver leur lait et le rapporter à leurs bébés.

Nous avons engagé une spécialiste en la matière, qui nous a aidés à créer des vidéos expliquant les avantages, les problèmes techniques et la promotion du lait maternel. Chaque fois que nous avons une travailleuse enceinte, nous lui montrons les vidéos et nous l'aidons à se sentir à l'aise avec les changements et les informations.

Pourquoi avez-vous adopté cette approche, en allant au-delà de la lettre de la loi dans certains cas ?

Je suis une femme. J'ai été enceinte. J'ai eu des bébés. Je pense que cela fait vraiment partie de l'équilibre entre la maternité et le travail. C'était, je pense, ma façon de m'assurer que nous faisions quelque chose qui resterait au-delà de mon engagement, et je suis sûre que cela ne changera pas. C'est une très bonne politique.

Je pense que chaque usine devrait penser à ses employés et se rappeler qu'en fin de compte, nous sommes tous humains et qu'ils sont la chose la plus importante pour l'entreprise.

En avril 2023, Claudia a inscrit son usine au programme de prévention du harcèlement sexuel (POSH) de Better Work. Ce programme vise à créer des lieux de travail plus sûrs en s'attaquant au harcèlement sexuel par le biais d'une approche globale comprenant la formation, le signalement, le conseil et l'évaluation.

Pourquoi avez-vous inscrit votre usine au programme POSH ?

Pour nous, il s'agit d'un sujet très important. Malheureusement, ce secteur est très vulnérable au harcèlement sexuel. Je n'en ai pas fait personnellement l'expérience, mais j'ai vu et entendu des histoires de femmes, en particulier, qui ont dû vivre une véritable prison dans leur travail parce qu'elles ont dû supporter le harcèlement sexuel, qu'elles ont une famille à nourrir et qu'elles ne veulent pas perdre leur emploi.

Une fois que nous avons commencé à organiser les sessions de formation, cela a été une véritable révélation. Ils (les participants) ont réalisé à quel point ce sujet est important pour l'entreprise dans son ensemble et en particulier pour protéger les plus vulnérables.

Le plus grand avantage du programme POSH dans l'entreprise est son approche holistique. Nous avons inclus tout le monde dans la formation : les sous-traitants, le personnel de la cafétéria, les agents de sécurité et le service clientèle. Nous incluons également cette formation dans notre comité bipartite de travailleurs et de cadres. En tant que directeur d'usine, je participe au programme POSH - c'était ma façon de dire à tout le monde que c'est important pour tout le monde.

Nous avons également ajouté de nouvelles idées pour les rapports. Par exemple, nous avons installé des codes QR dans les salles de bains. Ce code vous permet de signaler un danger, un harcèlement et même des déchets environnementaux. Nous avons essayé de faire en sorte que les gens sentent qu'ils peuvent nous contacter directement, en appliquant une politique de la porte ouverte avec les RH. Nous avons même utilisé WhatsApp et TikTok pour faciliter la compréhension du problème.

Recommanderiez-vous à d'autres entreprises de suivre cette formation ?

Je recommande sans hésiter ce programme à d'autres entreprises.

Les gens sont un peu effrayés par le sujet, mais je leur dirais comment Better Work nous a aidés à éliminer les émotions et à être très transparents et scientifiques. Je pense que tout ce qui peut aider à protéger les travailleurs est nécessaire, en particulier dans le domaine du harcèlement sexuel. Pour en revenir à la convention 190 de l'OIT**, c'est une chose à laquelle nous devrions tous, en tant que directeurs, penser et que nous devrions promouvoir dans nos établissements.

*Convention sur la violence et le harcèlement, 2019

Soutenir les femmes dans l'industrie de l'habillement au Nicaragua - Statistiques clés